In einer Organisation einen erfolgreichen Veränderungsprozess zu implementieren, kann eine große Herausforderung sein. Nachdem wir in unserem letzten Artikel die möglichen Stolpersteine in Form von Widerstandsfaktoren dargestellt haben, soll dieser Artikel einige Erfolgsfaktoren eines Veränderungsprozesses darstellen.
Klar ist in jedem Fall, dass für eine erfolgreiche Veränderungskultur drei Bausteine existieren, an dessen Stellschrauben man arbeiten kann und muss:
Beispielhafte Erfolgsfaktoren für die jeweiligen Bausteine sind...
Partizipation am Prozess:
Durch die Einbindung in Entscheidungsprozesse steigt das wahrgenommene Gefühl von Selbstverantwortung und damit die intrinsische Motivation Teil des Erfolgs zu werden.
Motivation:
Herausforderungen in der Aufgabe, Autonomie und Abwechslung sind Treiber für eine steigende intrinsiche Motivation bei Mitarbeitern.
Führung:
Die Führungskraft muss die Notwendigkeit und den Nutzen des Verlassens der Komfortzone verdeutlichen, vorleben und durch den Einsatz verschiedener Führungsinstrumente (je nach Situation und Stand des Mitarbeiters) den Prozess begleiten ohne dabei zu überfordern.
Veränderungsfähigkeit:
Zur Steigerung der Veränderungsfähigkeit gilt es stets an den subjektbezogenen (Resilienz, Selbstreflexion) objektbezogenen (Problemlösungs- und Organisationsfähigkeit) und gruppenbezogenen (Empathie, Konfliktmanagement) Fähigkeitskomponenten eines Mitarbeiters zu arbeiten.
Fehlerkultur:
Den Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen neue Dinge auszuprobieren und auf Ihre Sinnhaftigkeit für die Erreichung der Unternehmensziele zu prüfen. Ganz getreu dem Motto "Versuch macht klug" und "aus Fehlern lernt man".
Organisationskultur:
Durch ein gemeinsames, erlebbares Werteverständnis innerhalb der Organisation, steigt insbesondere die gefühlsmäßige Bindung der Mitarbeiter, die wiederum positiv auf die Veränderungskompetenz wirkt.
Kommunikation als Erfolgsfaktor für alle Bausteine:
Bereits im Vorfeld eines Veränderungsprozesses kann durch eine passende Kommunikation das Ergebnis positiv beeinflusst werden. Dafür ist es notwendig folgende (ernstgemeinten) Botschaften zu platzieren:
> Zuversicht
> Zusicherung der Unterstützung
> Offenbarung von Delta zwischen Status Quo und Zielzustand
> Hervorhebung des persönlichen Vorteils des Einzelnen
> Veränderungsprozess als das richtige Mittel herausstellen
Um die Veränderungskompetenz in einer Organisation zu erhöhen und einen erfolgreichen und nachhaltigen Veränderungsprozess zu erreichen ist es zwingend notwendig an allen Bausteinen zu arbeiten und sich der jeweiligen Wechselwirkungen bewusst zu sein.
Nur am Beispiel der Führungskraft im mittleren Management lässt sich folgendes verdeutlichen:
Das Verhalten der Führungskraft hat nicht nur wie zuvor dargestellt Auswirkungen auf die Fähigkeiten (das Können), sondern natürlich auch als Steuerer der Partizipation und Motivation auf die Bereitschaft (das Wollen) eines Mitarbeiters und ist wiederum durch die eigenen Rahmenbedingungen geprägt und in der Folge Prägender (das Dürfen).
P.S. Und da in einer Hierarchie, so flach sie auch sein mag, fast jeder eine Führungskraft hat ... Veränderung lebt von einer Leitfigur!
Fazit: Welche Tipps lassen sich nun aus diesen Inhalten ableiten?
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Mitarbeitern als Teil der entstehenden Veränderungskultur Wirkungsmöglichkeiten und Gestaltungsspielräume erlauben!
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Scheinbare Restriktionen bei den Fähigkeiten von Mitarbeitern nicht hinnehmen/ bestrafen, sondern durch zielgerichtete Führungsarbeit fördern und fordern und
sich auf den positiven Effekt freuen!
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Fehler nicht als einen Ausdruck von Erfolglosigkeit, sondern als einen sicheren Weg zum kreativen Erfolg verstehen!
- Kommunikation stets zeitnah, adressatengerecht und mit dem Ziel der Sinn- und Nutzenvermittlung erfolgen lassen!
Interessieren Sie sich für weitere Inhalte zum Thema Veränderungskultur in Organisationen, Führung oder Motivation von Mitarbeitern, dann nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf oder schreiben Sie Ihre Frage in unser Kommentarfeld.
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