Wieso quälen Führungskräfte Ihre Mitarbeiter? Ich weiß, es ist eine provokative Frage, die nicht gerade Fans in diesem Völkchen erzeugt. Und... vielleicht lohnt sich das Lesen der folgenden Zeilen, um diese Frage differenziert zu betrachten und eventuell die eine oder andere Führungskraft zur Veränderung anzustoßen. Stellen Sie sich vor, Sie sind seit langem Führungskraft mit der Erfahrung der Jahre oder Jahrzehnte. Oder Sie möchten als Führungskraft zukünftig Verantwortung, die mit diesem Titel verknüpft ist, übernehmen? Dann dürfen Sie sich an dieser Stelle eine wichtige Frage stellen?
- Weshalb möchten Sie Führungskraft sein?
Die Antwort sollte allerdings ehrlich sich selbst gegenüber erfolgen. Keine Angst, Sie müssen es ja niemandem sagen. Sie sprechen beim Lesen ja nur mit sich selbst. ;-) Die Antwort gibt Ihnen Bewusstsein darüber, ob Sie "self servant leading" oder "servant leading" betreiben oder betreiben wollen. Zu deutsch, möchten Sie Führungskraft werden, damit Sie sich persönlich und Ihrer Karriere, Status, Geld, Luxus etc... etwas Gutes tun oder möchten Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln, der Unternehmensvision oder Kundenzufriedenheit dienen? Soweit erstmal die Schwarz-Weiß-Betrachtung!
Das ist keine moralisch ethische Diskussion, nach der beurteilt wird, ob Sie deshalb eine gute Führungskraft sind/werden oder nicht. Im Grunde sind die dahinterstehenden Werte auch untergeordnet, allerdings wichtig ist, ob Ihre Waage die passende Ausrichtung zum Unternehmenszweck, Aufgabe und Team hat. Wenn Sie in der Metaprogrammierung eher selbst-orientiert sind und man von Ihnen ständig Teamplaying, Wertschätzung und Mitarbeiterentwicklung fordert, werden Sie kein guter Kümmerer für Ihre eigene seelische Gesundheit. Wenn Sie dagegen in Ihrer Metaprogrammierung stark auf das Wohl der Anderen orientiert sind und Sie dürfen in der Führung schwerpunktmäßig Treiber, Veränderer und Priorisierer sein, dann haben Sie Angst die Harmonie zu riskieren und Ihre Seele leidet wieder.
Viele Führungskräfte, denen wir dankbarer Weise begegnen durften, kämpften damit, dass sich in den Jahren die Unternehmensrichtung veränderte und somit Ihre Aufgabe nicht mehr zur eigenen Führungsausrichtung passte - die Identifikation ging verloren. Und der Erhalt des Titels, des dazugehörigen Gehaltes und auch des Ansehens im privaten Umfeld zwangen sie dazu, sich durch die notwendigen Veränderungen zu kämpfen ohne Einverständnis für den Sinn und vor allem mit starken innerem Widerstand des Körpers. Das war Qual. In ihrer Welt beschützten Sie die alten Strukturen und Mitarbeiter vor der Veränderung. "Mach ich jetzt bei der neuen Ausrichtung mit und quäle meine Mitarbeiter*innen oder quäle ich mich und beschütze die Anderen?"
Ich durfte lernen, dass hier das auf den ersten Blick egoistische self servant leading viel Sinn macht. Nicht in dem Sinne, dass man einfach damit weitermacht, seine Komfortzone zu beschützen, sondern zu verstehen, dass die Entscheidung, ob die Veränderung den Mitarbeitern gut tut, ihre eigene ist. Das Prinzip der Selbstverantwortung zieht hier nun mal gnadenlos. Und wichtiger noch ist, nicht wie Sie entscheiden, sondern dass Sie entscheiden. Und im Übrigen, sind wir nicht alle Egoisten, auch wenn wir servant leading betreiben, damit uns jemand sagt, wie toll wir das machen? Hier steckt doch nur ein anderer Wert dahinter. Harmonie z.B.? ;-) Für das Thema servant leading werde ich an dieser Stelle kein Beispiel bringen, da genügend Blogartikel der letzten Monate die Vorteile dieser Führungsmotivation unterstrichen.
So kommen wir wieder zu unserer Überschrift... Immer wenn Sie in einer Position sind, in der sich Ihre Führungsmotivation nicht authentisch leben lässt, sollten Sie eine Entscheidung treffen, weil Sie nicht nur sich quälen, sondern in der Folge auch Ihre Mitarbeiter.
Vielleicht also doch eher eine Qual der Wahl? ;-)
Hier ein Beispiel...
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